Baja por embarazo en hostelería Leyes y derechos en 2020
La llegada de un hijo conlleva transformaciones significativas en la vida de las personas y uno de los ámbitos donde se perciben más consecuencias es en el trabajo.
Congé pour maternité et garde denfant
El Permiso por nacimiento y cuidado de menor, ahora regulado por el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores (ET), busca igualar la baja por maternidad y paternidad para garantizar un trato equitativo en su duración y condiciones. Esta modificación ha sido implementada en el ET con el objetivo de lograr una mayor equiparación entre ambos permisos.
La baja maternal, también conocida como baja por maternidad, es un derecho que corresponde a todas las mujeres trabajadoras al dar a luz a su hijo/a, así como en situaciones de adopción, acogimiento o tutela. Durante este periodo, se suspende temporalmente el contrato laboral y se recibe una prestación para compensar la falta de ingresos.
Su principal objetivo es retribuir a las personas empleadas tanto por cuenta ajena como propia por la disminución o ausencia de ingresos durante el periodo de suspensión laboral, ya sea por cese de la actividad en el caso de trabajadores autónomos, o por la suspensión del contrato en el caso de trabajadores por cuenta ajena. Todo ello, con la finalidad de garantizar un periodo de descanso y cuidado del menor recién nacido.
Mujeres ausentes durante la gestación
Además de la licencia por maternidad, en los últimos meses de la gestación, la mujer que trabaja tiene derecho a gozar de otras modalidades de ausencia laboral. Es recomendable que durante este período, la mujer embarazada no exceda las 8 horas de trabajo diarias ni las 40 horas semanales, y que tome descansos más prolongados y frecuentes a lo largo del día.La baja por lactancia puede solicitarse cada vez que se produce un nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y se extiende hasta que el menor cumpla 9 meses. Por lo general, esta prestación coincide con el regreso de la trabajadora a su puesto después de la licencia por maternidad.IX ACUERDO JUSTICIA Y HOSTIGAMIENTO EN EL ÁMBITO PROFESIONAL
En este sentido, se establece que las compañías con una plantilla de más de cincuenta empleados sujetos a este convenio, deberán elaborar y implementar un Plan de Igualdad, tal como se especifica en el Capítulo III de la Ley de Igualdad 3/2007. De acuerdo con la Disposición transitoria décima segunda de dicha Ley, esto se llevará a cabo de manera gradual:
Para las empresas que tengan entre ciento cincuenta y doscientos cincuenta trabajadores, el plazo para la aprobación de los planes de igualdad será de un año.
Por otro lado, las empresas que cuenten con una plantilla de entre cien y ciento cincuenta empleados tendrán dos años para llevar a cabo la aprobación de los planes de igualdad.
Requisitos para solicitar la licencia maternal Quiénes pueden beneficiarse
Requisitos para solicitar la baja por maternidadPueden optar a la baja por maternidad aquellas mujeres afiliadas que mantienen una situación de alta laboral o asimilada. Es decir, cuando se produce un cese temporal o definitivo en el trabajo, pero se mantiene la situación de alta previa, conforme a los supuestos establecidos por la ley.
Casos contemplados por la ley
Aquellos traslados internacionales del trabajador por parte de la empresa, periodos de inactividad entre trabajos de temporada, y otras circunstancias determinadas por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, son reconocidos como situaciones asimiladas a la alta laboral.
Requisitos mínimos
Además, para acogerse a la baja por maternidad, es imprescindible cumplir con un periodo mínimo de cotización a la Seguridad Social. Este, sin embargo, variará dependiendo de la edad de la trabajadora en cuestión.
De esta manera, según la edad de la trabajadora, se establece un periodo de cotización mínimo necesario para acceder a la baja por maternidad.
Modificaciones clave de las regulaciones vigentes en
Los cambios introducidos por la reciente normativa tienen como principal objetivo lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Esto se traduce en un reparto más equitativo de las responsabilidades de cuidado del bebé, permitiendo que ambos padres puedan acompañar al menor durante sus primeros 12 meses de vida.
Al igual que ocurre con otras leyes laborales y el Registro Salarial Obligatorio, las últimas regulaciones sancionadas, que afectan directamente al departamento de recursos humanos y al mundo laboral, tienen un factor en común: cerrar la brecha de género.
A partir del año 2021, la duración de la baja por maternidad y de la baja por paternidad son las mismas. Sin embargo, para llegar a este logro, se ha seguido un proceso. En concreto, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció una equiparación progresiva que se ha desarrollado de la siguiente manera.
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CAPÍTULO IV CONTRATACIÓN
Todos/as aquellos/as trabajadores/as, sin importar la forma en la que hayan sido contratados, adquirirán la condición de fijos/as si no han sido registrados en la Seguridad Social al pasar el tiempo equivalente al legalmente establecido para el periodo de prueba. Esto es así a menos que la duración temporal de las actividades o servicios a contratar resulte claramente evidente, sin perjuicio de otras posibles responsabilidades legales.
Se considerará a los/as trabajadores/as fijos/as aquellos/as que hayan sido contratados durante un lapso de treinta meses, con o sin interrupciones, por un periodo superior a veinticuatro meses, para el mismo o distinto puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales. Esto aplica tanto si han sido contratados directamente como a través de empresas de trabajo temporal, con diferentes modalidades contractuales de duración determinada. En estos casos, se adquirirá la categoría de fijos/as.
Lo mencionado en el párrafo anterior también aplica en situaciones de sucesión empresarial o subrogación según lo establecido por ley o convenio.
SECCIÓN VII REMUNERACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE SUELDOS
Además, acuerdan que el aumento salarial para el año 2020 acordado será del 0%, considerando la evidente influencia económica que tendrá la pandemia de la Covid-19 en el desempeño financiero del sector turístico.
Acuerdo sobre incremento salarial del sector turístico en 2020 y años siguientes
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo reconocen el importante impacto económico que la crisis sanitaria de la Covid-19 tendrá en el sector turístico, tanto en su actividad como en sus resultados financieros.
Por ello, se ha acordado que para el año 2020, el incremento salarial será del 0%.
Sin embargo, para los años siguientes (2021 y 2022), las partes han establecido un sistema basado en criterios objetivos y medibles para determinar el incremento salarial en función de la recuperación de la actividad productiva. De esta manera, cada año se procederá de la siguiente manera:
- La revisión salarial estará vinculada al nivel de recuperación de la actividad turística y hostelera en la provincia en cuestión, teniendo en cuenta la incertidumbre de la situación actual.
- En el caso de que se pueda prever o acreditar una recuperación de la actividad, se aplicará un aumento salarial correspondiente.
De esta manera, se busca garantizar un equilibrio entre la sostenibilidad del sector y el bienestar de los trabajadores.
